出现“35岁现象”之起因

　　劳动力市场为什么会出现“35岁现象”？用人单位为什么对年轻人情有独钟，而对大龄求职者拒之门外？分析起来不外乎以下几个原因：

　　认为大龄人影响企业形象。我国的大部分企事业单位，特别是商业服务企业，在发展中特别注重外在的东西，如设施外观是否豪华气派，职员是否年轻漂亮，而对于管理中内在的东西如服务质量、企业文化等并不十分重视，尚未意识到直接影响企业服务质量、企业文化形成的人员素质、技术技能、工作经验、敬业精神等是何等的重要。于是在管理中就存在一个误区：大龄职员老气横秋，影响形象，不能使企业上档次。

　　认为大龄人没有事业心。许多高层管理人士认为，大龄人大多已成家，心里只想着自己的小家庭，工作懒懒散散。而年轻人朝气蓬勃，有干劲，有闯劲，思维敏捷，接受新观念快，又无后顾之忧，容易成就事业。

　　认为大龄人不好管理。我国的传统观念认为年龄是树立权威的一个重要因素。许多单位的主管人员大都在40岁以下，这些管理人员认为，如果下属年龄超过自己便不好管理。

　　认为大龄人更新知识困难。我国的特殊历史，造成35岁、特别是40岁以上的中年人遭遇两个对其就业非常不利的阶段：一是正当学习知识、掌握技术的时候，赶上了文革；二是正当事业有成的时候赶上了企业改制、结构调整，因而所具备的文化知识、技术技能多数毫无用处。而在当今市场经济中要他们重新学一门技能，或以他们现有的能力让其更新知识结构，显然不如年轻人学得快，掌握得好。

　　认为大龄人使用成本高。大龄求职者中许多原来是国家机关工作人员、企事业单位正式职工，薪水较高，也都参加着社会保险。如果录用他们，必须给予较高的工资待遇，还要接续社会保险。相比而言，录用初进劳动力市场的年轻人，一来没有权益保障意识，二来对未来的养老和医疗问题也不太关心。特别是技术要求不太高的劳动者，随便到农村廉价招一些小青年，既好使唤，又没有繁杂的录用手续，更重要的是人力成本相当低廉，这无疑是一件一举几得的“好事”。

　　认为大龄人工作不好安排。如今的企业家在选择员工时更多的是讲究“拿来就能用”，而大龄劳动者由于体力、精力跟不上，工作很难安排。让其干体力活吧，他身体吃不消；让其干脑力活吧，他精力不充沛。对于企业流行的岗位轮换、身兼数职的工作方式更是不能适应。所以对于企业来说，它们宁愿选用年轻劳动者，哪怕花钱让他们外出深造，也不愿找一个大龄人。

　　表面上看，“35岁现象”是一种市场行为，但细细追究，我们不难看出这其实是一种人为因素。

剖析"35岁现象"之弊端

　　一是阻碍了劳动力市场的发展。时下，在企业改制的大环境下，由于产业结构调整、企业经营的变化、单位人力资源的重组以及个人生活空间的转换、就业意向的改变等诸多因素，许多人一生中面临多次的再就业。本来，打破一次就业定终身，让劳动力在市场上真正流动起来，使劳动力这一生产要素通过市场得到最佳配置，是我们改变旧的就业格局的初衷。出现“35岁现象”恰恰将劳动力隔置在某一断层，人为地阻碍了劳动力的自由流动，将市场导向演变成为市场“断流”，毫不留情地将一部分通过市场自主择业的求职者关在劳动力市场大门之外，这只会阻碍劳动力市场的发展。

　　二是制造了潜在的不稳定因素。目前，各地仍有大批下岗人员滞留在企业再就业服务中心，这些下岗人员多数处在35岁年龄段，他们自嘲是“上有老，下有小，找工作赚你老，想退休嫌你小”，正所谓上不着天，下不着地，叫天天不应，叫地地不灵。政府又是劝其“出中心”，又是吆喝着“并轨”，其最终目的也是希望他们通过市场实现再就业。然而，“35岁以下”就像一把利刃刺在他们的心窝，出了中心去哪儿找工作？职工就不了业，是最大的不稳定因素，不仅拖累了企业，也给社会和政府增添了负担。

　　三是挫伤了大龄人的就业积极性。连一个“试一试”的机会都不给，一条“35岁以下”的框框硬是剥夺了可以改变他们一生命运的机会，难怪许多下岗者苦苦哀求用人单位：“给我一个机会吧，请相信，我不比别人干得差！”事实上，许多求职者是在求职时屡遭白眼后才不得不发出这样的哀求。听到这边开下岗女工招聘会，兴冲冲去应聘，一句“谁用你这半老徐娘”给顶了回去；看到那边有“专招下岗人员”的招聘信息，忙不颠跑过去，人家连眼皮都不抬，“我们小年轻还聘不过来，谁稀罕你这拖家带口的。”三番五次受挫，使得大龄求职者最后连到求职市场的勇气都没有了。

　　四是浪费了一批宝贵的人力资源。就业市场上的“35岁现象”因其存在的普遍性，社会上仿佛习以为常，不以为然。但越来越多的大龄求职者因在求职中屡遭挫折而提出了他们自己的看法。他们认为35岁以上的大龄求职者，性格稳定，经验丰富，办事老练，技能娴熟，吃苦耐劳，敬业精神强，能够为用人单位创造更多价值，将他们排斥在劳动力市场之外，无论对他们个人还是对社会都是一种损失。事实上，勿需大龄求职者自己辩解，如今许多企业专门招聘下岗失业职工并取得良好经济和社会效益的事例已屡见不鲜。上海首开招收“空嫂”先河就是最好的例证。

　　笔者认为，眼下加大宣传力度，为大龄求职者就业创造良好氛围乃是当务之急。虽然大龄求职者在某个方面有他自身的缺陷，但其吃苦性、工作经验等多方面的优势还是被公认的。其次，加大培训力度，培其所需；加大执法力度，对企业存在的年龄歧视行为给予处罚；加大职介力度，为大龄求职者提供合适的就业岗位都是应该马上做的。

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